🔹در میانه‌ی قرن بیستم این دیدگاه که «انسان حاصل تعامل نیروها و انرژی‌های درونی متنوعی است که اغلب، خود فرد هم از وجودشان آگاهی ندارد» طرفداران زیادی داشت.
در این برهه، دیدگاه مخالفی نیز رایج بود که برای فردیت انسان و اراده‌ی او ارزش چندانی قائل نبود و « انسان را یک ماشین مکانیکی می‌دانست که بخش زیادی از آنچه انجام می‌دهد، به این بازمی‌گردد که چه تشویق‌ها و تنبیه‌هایی را در گذشته تجربه کرده و چگونه شرطی شده است.»
تا اینکه «گوردون آلپورت» با نوشتن کتاب «شدن» دیدگاه جدیدی را مطرح کرد که «انسان، موجودی است که دائماً در حال خلق و بازآفرینی خودش است و همیشه می‌تواند در مسیر تبدیل شدن به نسخه‌ای کامل‌تر و گسترده‌تر از خودش حرکت کند».
او معتقد بود که مسیر بلوغ انسانی، از تلاش برای حذف پیش‌داوری‌ها و شرطی شدن‌ها می‌گذرد و اگر فردی از پیش‌داوری‌های خود آگاه باشد و از داشتن پیش‌داوری نسبت به آدم‌های اطرافش احساس نگرانی و شرمساری کند، اولین قدم در مسیر بلوغ را با کم‌رنگ کردن تدریجی این صفت برداشته است.
🔹سال‌ها بعد دیدگاه مشابهی در قالب رویکرد کوچینگ به مدیریت راه پیدا کرد. این دیدگاه، مقابلِ این اندیشه قرار گرفت که مدیران باید همه پاسخ‌ها را داشته باشند و همچنین به جای همه همکاران بیندیشند و راه‌حل ارائه کنند.
در فرآیند مدیریت با رویکرد کوچینگ یا به‌عبارت‌دیگر مدیری که در بزنگاه‌های کوچینگی آگاهانه ایفای نقش می‌کند، همکاران فرصت بیشتری برای حل مسائلشان پیدا می‌کنند و می‌توانند با افزایش تجربه خود، بیشتر پیشرفت کنند. در نتیجه وابستگی آن‌ها کمتر می‌شود و می‌توانند استعدادها و توانایی‌های خود را محقق کنند.
🔹پیش‌نیاز آغاز سفر یادگیری #مدیردرنقش_کوچ، پرورش این دیدگاه و باور است که هر انسانی دارای توانایی رشد و بهبود و بازآفرینی خودش است. یک مدیر، اگر عمیقاً به توانایی‌های همکارش اعتقاد نداشته باشد نمی‌تواند او را راهبری کند.
ایجاد ذهنیت کوچینگی و تمرین «پرسیدن به جای گفتن»، ابزاری به دست می‌دهد که در زمانی کوتاه‌تر – بسیار اثربخش‌تر از شیوه قدیمی ارائه مستقیم راهکار و نصیحت کردن – می‌توان به نتیجه مطلوب رسید. اما اجرای فرآیند کوچینگ در مدیریت، نیازمند صرف زمان، صبر و شکیبایی و ضرورت استمرار در تمرین برای کسب این مهارت است.
نتیجه ممارست در به‌کارگیری آگاهانه از این مهارت جدید مدیریت، سرمایه‌گذاری روی افراد است که طبق آمار جهانی (کتاب مدیر در نقش کوچ بهترین نتایج و بازگشت سرمایه را نسبت به هرگونه سرمایه‌گذاری دیگر به ارمغان می‌آورد.
🔹به‌عنوان یک مدیر در نقش کوچ، افراد و تیم‌های تحت رهبری و مدیریت شما روزبه‌روز بیشتر یاد می‌گیرند و توسعه می‌یابند، عملکردشان بهبود می‌یابد و حس رضایت بالاتری را تجربه می‌کنند و در چنین حالتی است که با میزان بالاتری از مشارکت، همکاری خواهند کرد و موفقیت‌های قابل‌ملاحظه‌ای را برای خودشان و سازمان کسب می‌کنند.
🔹مدیر در نقش کوچ نقطه شروعی است برای زندگی کردن نوع جدیدی از «بودن» به‌عنوان مدیر و بستری است برای فراگیری کوچینگ (“پرسیدن” به جای “گفتن”) و ایجاد تغییر در دیدگاه بر اساس نگاهی که گوردون آلپورت در اواسط قرن بیستم بنا نهاد.
📌منبع:
۱- مدیردرنقش کوچ (جنی راجرز – افشین محمد)
۲- متمم
